|
|
Каталог статей
|
| Рекрутмент и Интернет: «плюсы» и «минусы» сотрудничества |
Использование глобальной паутины как средства поиска работы, с одной стороны, и средства поиска персонала, с другой, стало делом привычным и повседневным. Cуществует множество сайтов, в том числе, и узкоспециализированных, на которых работоискатели и работодатели могут «обрести» друг друга. И это замечательно, так как во многом облегчает людям решение конкретной задачи. И это закономерно, так как развитие технического прогресса невозможно остановить.
Известны разные типы сайтов: страницы, на которых размещаются вакансии; специализированные, работающие со специалистами определенной сферы деятельности, например, для бухгалтеров, аудиторов, финансистов или для представителей промышленности. На одних только регистрируют кандидатов, из которых работодатели выбирают себе потенциальных кандидатов на вакансию. На других предлагают кандидатам заполнить достаточно подробную анкету – чтобы облегчить работодателю поиск. На третьих принимают заявку от кандидата «хочу то-то и то-то», в ответ приходят вакансии.
Если подвести итог, можно выделить две разновидности сайтов : а) бесплатные для ищущих работу – за размещение вакансии платит работодатель (аналог газеты); б) и наоборот, работающий по принципу Интернет-магазина по продаже резюме, где работодатель платит за получение резюме кандидатов
О плюсах можно долго не рассуждать – ониочевидны.
Во-первых, любой специалист либо человек, настроенный на то, чтобы сменить работу, могут совершенно свободно и бесплатно разместить свое резюме на интересующем его сайте. В некоторых случаях, за деньги можно получить список вакансий, чтобы попытаться что-то самостоятельно найти для себя.
Специалист высокого уровня, не желающий «светиться» (ведь работодатели тоже время от времени «мониторят» эти сайты!), может поискать интересующую его вакансию и позвонить напрямую работодателю или в рекрутинговое агентство.
Во-вторых, работодатель, в одних случаях бесплатно, в других – за небольшую плату, может разместить на сайте свои вакансии – как в газете. Либо запросить (или просмотреть) список резюме для самостоятельного отбора кандидатов.
В-третьих, рекрутинговые агентства, в случае подбора персонала уровня ferst-level (секретари, офис-менеджеры, торговые представители, продавцы-консультанты, администраторы и т.п.) или массовых вакансий среднего звена middle-level (менеджеры, бухгалтеры, программисты, экономисты, юристы) могут просмотреть резюме кандидатов и тем самым увеличить «приток свежей крови» в свои базы данных.
В случаях со сложными заказами агентство может привлечь еще неизвестных кандидатов, разместив вакансию на страницах специализированных сайтов.
Как гласит народная мудрость, чем дальше в лес, тем больше дров! А дрова, в свою очередь, достаточно легко могут превратиться в «палки в колесах». Вот о них-то мы сегодня и хотели поразмышлять. Но, для начала, несколько слов о специфике работы рекрутеров – профессионалов из кадровых (рекрутинговых) агентств.
О том, что особенностью работы кадровых агентств является подбор «узких» специалистов и специалистов очень высокого уровня, знают все. Но не все знают, насколько это трудоемкая работа, особенно если речь идет о рынке, на котором агентству приходится искать специалиста впервые. Обычно «за кадром» остается довольно длительное и тщательное исследование самого рынка, специфики персонала, который его обслуживает.
Далее, работодатель платит не только за поиск, но главное – за отбор кандидата. А чтобы правильно выбрать, надо предварительно четко сформулировать критерии, по которым этот отбор будет производиться. На это уходит, как правило, до 70% времени работы рекрутера.
Чем он занимается? Выясняет, какое место на рынке занимает предприятие (если это новый заказчик). На каком этапе жизненного цикла предприятие находится (если это стадия развития, подъема – нужны люди с одним типом характера, если это период стабилизации – с другим.). Пытается понять проблемы данного предприятия и заявленной вакансии: либо она новая, только создающаяся – это потребует от кандидата одних качеств; либо сложная, проблемная, на которой специалисты долго не задерживаются – это «задачка» уже совершенно другого рода. Надо также учесть статус компании, ее корпоративную культуру, чтобы кандидат, проработав месяц, не сбежал бы, не вписавшись в коллектив. Рекрутер должен уметь обходить и многие другие «подводные камни», о которых работодатель даже не догадываться.
Если образно сравнить подбор специалиста агентством и через сайт в Интернете, можно сказать, что они разнятся, как эксклюзивный костюм от известного модельера и одежда массового производства из магазина или с китайского рынка. Потому что специалисты высокого класса, специалисты в узких сферах деятельности обычно уже имеют работу – новую работу им предлагают (вместе со специфическими условиями, которые могут данного конкретного человека заинтересовать). У них уже всё хорошо, но если предложат еще что-то более интересное, они, возможно, и согласятся. В этой ситуации агентство выступает в качестве продюсера.
Лишает ли вся эта сложная процедура кандидатов «других линий» шанса найти привлекательную работу через агентство? Отнюдь нет. У рекрутеров действует золотое правило: нет плохих кандидатов, есть кандидаты, которые подходят или не подходят той или иной компании.
Но предположим, что работодатель, помимо «топовой» позиции, заказывает специалистов уровня ferst-level или middle-level. Естественно, агентство вправе, для расширения границ поиска, просматривать новые резюме в Интернете. Чтобы в дальнейшем произвести выбор и отсев кандидатов.
И вот среди претендентов, представленных работодателю, оказывается специалист, разославший когда-то свое резюме на разные сайты в NET. Это обстоятельство становится камнем преткновения в отношениях Агентства и Заказчика.
Позиция Заказчика: «Зачем мы будем платить за кандидата, чье резюме есть в сети? Мы могли бы и сами найти его там».
Позиция Агентства: «Заказчик платит не за резюме, а за работу, проделанную агентством:сбор и просмотр анкет, личные встречи и интервью с кандидатами, проверка информации, отбор претендентов на вакансию. Это требует определенного знания рынка, а также немалых затрат – временных, финансовых, интеллектуальных».
К сожалению,иногда эти позиции «примирить» не удается.
На наш взгляд, нынешняя ситуация с «интернет-трудоустройством» отчасти напоминать ситуацию конца девяностых годов прошлого века, когда агентства по трудоустройству и кадровые (рекрутинговые) агентства стали появляться на каждом углу. Люди долго не могли понять, кто, где, кому и за что платит. И в какой ситуации кому что выгоднее. Не удивительно, что в «мутной водичке» нарождающегося рынка кадровых услуг нашлось немало «удачливых рыбаков», которые довольно скоро покинули рынок – кто по своей воле, а кто и не по своей. Выжили и остались надолго те, кто настроен был работать профессионально и всерьез.
Но, как птица Феникс, явление это возродилось в виртуальном пространстве. Разница лишь в том, что в 90-е «лопухами» оказывались люди, ищущие работу (они тысячами бежали с рухнувших предприятий, в том числе и с «оборонных», где месяцами не платили зарплату; многие принципиально не хотели вставать на учет на государственной бирже труда – не позволяло чувство собственного достоинства).
Нынешние же «хакеры от трудоустройства» чаще всего потешаются над работодателями: например, рассылают по сайтам фиктивные резюме «идеальных кандидатов» - мол, сидите, милые, выбирайте, если не лень!
Очередная новинка - «липовые» вакансии от работодателей, ставшие одним из способов конкурентной разведки, то есть, одним из способов сбора информации о рынке, о конкурентах и о специалистах, которые на этом рынке работают. Профессиональный интервьюер так может расположить к себе соискателя «липовой» вакансии, что он без оглядки расскажет и о планах стратегического развития своей нынешней компании, и об известных ему «узких» местах фирмы. Логика здесь проста: зачем тратить деньги на маркетинговые исследования рынка, если можно дать «липовку» в Интернет, пообещать нереально высокую зарплату, а потом обворожить и расположить к себе «говорунов».
И «разгребание» куч резюме, и работа с «липовками», на наш взгляд, не самое лучшее использование кадровых служб предприятий: им бы как можно больше сил и средств употреблять на обеспечение лояльности сотрудников, на мотивацию к работе, развитие и обучение персонала. Проявлять же профессионализм в отборе кандидатов – прямая обязанность рекрутинговых агентств. Никто не спорит, Интернет – великая вещь, незаменимый вид связи и способ поиска информации. Но, в отличие от тех же специализированных газет, в которых существуют редакторы и корректоры, Интернет еще и – простите за стиль! – большая помойка, свалка. А ведь известно, что чем больше информации, тем труднее ее просеивать.
Интересно, что подумает, читая эти строки, «третья сторона» в данном процессе -специалист, заинтересованный в новой работе: «Стоит ли рассылать свое резюме, если в дальнейшем это может оказаться «палкой в колесе» моей карьеры?» Не спешите с выводами, заметим мы: кто вправе запретить человеку пользоваться достижениями технического прогресса?
Как видите, пока вопросов больше чем ответов. Есть проблемы, производственная необходимость, профессиональные технологии, личная заинтересованность и т.д. И есть просто здравый смыл. Надеемся, что именно он в конце концов и победит.
Марина Зеленина,
коммерческий директор
«Кадрового агентства КАРЬЕРА ЮНИОН»
|
| Вернуться к оглавлению... |
|
|
